Accompagnement individuel
des managers
Accompagnement individuel
des managers
Accompagne-ment individuel
des managers
Etre manager, ça ne s'invente pas !
Dans la plupart des métiers, nous sommes recrutés en premier lieu pour nos compétences techniques et non managériales : que ce soit en matière juridique, comptable, d’ingénierie, de production, de commerce… C’est seulement plus tard, lorsque nous évoluons et prenons de nouvelles responsabilités au sein de l’entreprise, qu’un rôle managérial nous est confié et que les compétences associées, ignorées jusque-là, deviennent soudainement nécessaires.
- Capacité à tirer le meilleur parti des compétences et expertises de chacun, et à les coordonner pour les faire fonctionner harmonieusement ensemble
- Capacité à motiver son équipe et obtenir sa pleine collaboration, que chacun donne le meilleur de lui-même
- Capacité à cadrer les objectifs, les méthodes et les relations de travail, puis à les réguler et les réadapter si besoin
- Capacité à assumer la responsabilité d'un projet
- Capacité à attirer, faire fleurir et conserver les talents dans un environnement concurrentiel
Dans la plupart des métiers, nous sommes recrutés en premier lieu pour nos compétences techniques et non managériales : que ce soit en matière juridique, comptable, d’ingénierie, de production, de commerce… C’est seulement plus tard, lorsque nous évoluons et prenons de nouvelles responsabilités au sein de l’entreprise, qu’un rôle managérial nous est confié et que les compétences associées, ignorées jusque-là, deviennent soudainement nécessaires.
- Capacité à tirer le meilleur parti des compétences et expertises de chacun, et à les coordonner pour les faire fonctionner harmonieusement ensemble
- Capacité à motiver son équipe et obtenir sa pleine collaboration, que chacun donne le meilleur de lui-même
- Capacité à cadrer les objectifs, les méthodes et les relations de travail, puis à les réguler et les réadapter si besoin
- Capacité à assumer la responsabilité d'un projet
- Capacité à attirer, faire fleurir et conserver les talents dans un environnement concurrentiel
Que risque-t-il de se passer si vos collaborateurs managent des équipes sans y être préparés ?
Une équipe sans un manager préparé pour son rôle, c’est comme un mur sans ciment ou une arche sans clef de voûte !
- Ça s'écroule faute d'une bonne répartition des charges (de travail)
- Ça s'effrite et ça se désagrège faute de liant
- Bref ça entame fortement la capacité de l'entreprise à travailler de manière efficace et pérenne
Concrètement, vous risquez beaucoup de dégâts : une forte diminution de la productivité de l’équipe ainsi qu’un fort désengagement de ses membres :
- Une équipe dans laquelle aucune responsabilité n'a été déléguée, où les gens sont livrés à eux-mêmes et où aucune priorité n'a été fixée, dans laquelle l'énergie et les bonnes volontés se dispersent
- Une équipe sans résilience ni solidarité, incapable de s'entraider ni de faire face aux imprévus et difficultés (qui arriveront nécessairement), qui s'effondrera en cas de stress ou d'augmentation d'activité
- Une équipe inconsciente des compétences de chacun et de leur complémentarité, dont les membres vont batailler les uns contre les autres pour obtenir de la reconnaissance plutôt que de développer une haute estime mutuelle et des relations de qualité
- A terme, une ambiance toxique qui décourage toute attitude constructive et/ou productive
- A terme, le désintérêt, le départ et/ou l'épuisement (burn-out) des membres de l'équipe, et l'impossibilité d'attirer de nouveaux talents
Une équipe sans un manager préparé pour son rôle, c’est comme un mur sans ciment ou une arche sans clef de voûte !
- Ça s'écroule faute d'une bonne répartition des charges (de travail)
- Ça s'effrite et ça se désagrège faute de liant
- Bref ça entame fortement la capacité de l'entreprise à travailler de manière efficace et pérenne
Concrètement, vous risquez beaucoup de dégâts : une forte diminution de la productivité de l’équipe ainsi qu’un fort désengagement de ses membres :
- Une équipe dans laquelle aucune responsabilité n'a été déléguée, où les gens sont livrés à eux-mêmes et où aucune priorité n'a été fixée, dans laquelle l'énergie et les bonnes volontés se dispersent
- Une équipe sans résilience ni solidarité, incapable de s'entraider ni de faire face aux imprévus et difficultés (qui arriveront nécessairement), qui s'effondrera en cas de stress ou d'augmentation d'activité
- Une équipe inconsciente des compétences de chacun et de leur complémentarité, dont les membres vont batailler les uns contre les autres pour obtenir de la reconnaissance plutôt que de développer une haute estime mutuelle et des relations de qualité
- A terme, une ambiance toxique qui décourage toute attitude constructive et/ou productive
- A terme, le désintérêt, le départ et/ou l'épuisement (burn-out) des membres de l'équipe, et l'impossibilité d'attirer de nouveaux talents
A la place, vous aimeriez :
- Une équipe motivée et productive qui s'organise de manière claire et fluide pour atteindre ses objectifs
- Un manager qui encourage chacun à se dépasser et donner le meilleur de lui-même au quotidien, et qui a à coeur de faire progresser et mûrir l'équipe pour la rendre toujours plus autonome et compétente
- Une équipe capable de créer des liens durables, de résoudre les conflits et de surmonter les difficultés
Comment ?
4 mois pour changer la donne
(Ré)Instaurer la confiance
(en soi et mutuelle)
Cette confiance est primordiale. Sans elle, pas de véritable collaboration possible car les personnes ne seront que l’ombre d’elles-mêmes. La méfiance coûte cher à une entreprise : de l’énergie, du temps, de la réflexion… Autant de ressources dispersées et gaspillées qu’il serait plus judicieux de consacrer au projet commun. Le manque de confiance en soi coûte cher aussi : hésitation et difficulté à décider, difficulté à assumer les responsabilités, besoin de prouver ses compétences au détriment du développement des autres membres de l’équipe… Seulement voilà : la confiance, ça se construit, étape par étape. Ça demande d’investir (du temps, de l’énergie, de la réflexion) avec sincérité, pour éviter d’avoir à perdre davantage de ressources plus tard. Enfin, l’entreprise est une aventure humaine : à quoi bon travailler avec autrui sur un projet si nous n’avons pas confiance ?
(Ré)Instaurer le cadre et le respect (de soi et mutuel)
Mieux vaut poser consciencieusement un cadre que d’avoir à le rétablir. En tant que manager, nous sommes appelés à faire respecter un cadre de travail commun : des valeurs professionnelles, des habitudes de travail, des modes de communication en équipe… Or beaucoup de managers, notamment les personnes qui se sont construites en opposition avec la vision traditionnelle et agressive de « l’autorité », n’osent pas poser clairement un cadre au début de la collaboration avec leur équipe, soit par crainte que cette approche ne leur permette pas de « faire alliance » (c’est-à-dire créer des liens constructifs au service d’un projet commun) avec l’équipe, soit parce leur propre direction n’a pas instauré un tel cadre. S’il est vrai que l’autorité hiérarchique s’use quand on s’en sert mal à propos, il convient de prendre conscience qu’elle a son utilité et que, faute d’être incarnée en conscience et avec sagesse, elle finira par se retourner contre le manager et son équipe. En réalité, (re)trouver un rapport sain à l’autorité, c’est (re)mettre en place le respect mutuel et le respect de soi dans le monde de l’entreprise.
Miser sur la régulation
Faire équipe, c’est co-créer une dynamique spécifique à l’ensemble de ses membres, qui permettra le dépassement de soi. Il s’agit d’un processus en amélioration continue, nécessitant des réajustements successifs. Incarner la fonction managériale passe aussi par la facilitation de ces réajustements, que l’on appelle « régulation ». Cela consiste à organiser et sécuriser des temps d’écoute active mutuelle sous le règne de la bienveillance (c’est-à-dire dans un état d’esprit constructif) et de l’empathie (c’est-à-dire la capacité à prendre en compte la situation et les émotions d’autrui) afin de surmonter ensemble les difficultés rencontrées, que chacun aura pu exprimer posément.
Revenir aux sources de motivation
Comment voudriez-vous obtenir le plein engagement d’une personne qui ne voit pas le sens de son travail ? L’énergie et l’état d’esprit constructif (re)viennent lorsque les sources de motivation du manager comme de l’équipe sont alignées avec les ambitions et objectifs de l’entreprise. Cela passe par plusieurs canaux (cumulables) :
- La motivation à « pouvoir » : qu’est-ce que la personne souhaite pouvoir faire, exprimer, maîtriser ? Ce peut être une soif de contribution, de créativité, de responsabilité, d’accomplissement, d’expression de valeurs…
- La motivation à « savoir » : qu’est-ce que la personne souhaite apprendre, tirer de son expérience au sein de l’entreprise ? Ce peut être une soif de connaissances, de compétences, de sagesse humaine…
- La motivation à « avoir » : qu’est-ce que la personne attend (court terme) ou espère (long terme) de l’entreprise ? Ce peut être une soif de richesse et/ou de sécurité financière, d’autonomie, de flexibilité / temps pour soi, de relations, de reconnaissance…
Identifier nos modes de fonctionnement pour en faire une richesse
Nous ne sommes pas des clones. Chacun dispose d’aptitudes naturelles, d’un parcours de vie qui a pu favoriser ou dissuader certains comportements, de valeurs et priorités qui lui sont propres… Bref « nous ne sommes pas câblés de la même manière ». C’est pourquoi il n’existe pas UN archétype du manager mais une infinité de manières de manager, pertinentes à condition de bien se connaître et de bien connaître son équipe : les forces et fragilités de chacun (à commencer par soi), les besoins de chacun pour travailler correctement, les réactions de chacun sous stress… L’idée ici ne consiste pas à porter un jugement (car personne n’est parfait) mais à se donner les moyens de « huiler la mécanique », de développer une forme « d’ergonomie » dans les manières de travailler pour que chacun soit épanoui, efficace et apporte au collectif ce que personne d’autre ne pourrait apporter (#bringyourtouch).
Mon accompagnement personnalisé et évolutif est fait pour vos managers !
Je vous propose :
- Une approche réflexive fondée sur le questionnement miroir
- Un espace de travail confidentiel et sans jugement
- Des exercices pratiques pour ancrer de nouvelles habitudes
Comment fonctionne ce programme ?
Il s’agit d’un accompagnement individuel centré sur le manager, basé sur le constat suivant : plus cette personne sera au clair avec elle-même et à l’aise sur l’ensemble des éléments mentionnés plus haut, plus cela se ressentira à l’échelle de l’équipe entière.
- Premières séances de diagnostic gratuite (auprès de vous, du manager et de l'équipe, en présentiel)
- Entretiens en présentiel et/ou en visioconférence
- Rythme de progression sur mesure fixé ensemble par un accord tripartite (entreprise - manager - coach), pouvant être réadapté en cours de route
- Résultats visibles dès le premier mois
- Accompagnement de 3 à 6 mois en moyenne
Grâce à cet accompagnement, vos managers réussiront à souder et booster leurs équipes !
Grâce à cet accompagnement, vos managers réussiront à souder et booster leurs équipes !
Grâce à cet accompagnement, vos managers réussiront à souder et booster leurs équipes !
Vous envisagez une approche pour toute l’équipe ?
L’équicoaching et les formations professionnelles sont faites pour vous !
